ОХОТА ЗА УМНЫМИ ГОЛОВАМИ
Кризис подтолкнул компании к тому, чтобы больше тратить на образование сотрудников. Рассказываем, как и чему можно научиться за счет работодателя,
а потом — устроиться на работу.
а потом — устроиться на работу.
Дмитрий Перец производит впечатление абсолютно счастливого человека. Шесть лет назад он приехал в Петербург из сибирского Кемерова. Отучился на математика в Политехе, там же поступил на магистерскую программу «Газпром нефти». Теперь, в свои 23, он — главный специалист научно-технического центра «Газпром нефти». Моделирует гидроразрывы пласта, горит на работе, на зарплату не жалуется.
Через 7 лет Россию ждет дефицит таких, как Дмитрий — высококвалифицированных специалистов. Сейчас их в России 12 млн, а нужно будет в 1,5 раза больше, говорится в недавнем докладе Boston Consulting Group, посвященном образованию. Достичь этого результата будет непросто. В последние 15 лет высшее образование стало «всеобщим», но потеряло качество. Программы вузов отстают от жизни и не учитывают реальную практику, говорится в исследовании. Компании уже ощущают нехватку профессионалов и боятся, что такой дефицит не позволит им развиваться и расти желаемыми темпами.
Через 7 лет Россию ждет дефицит таких, как Дмитрий — высококвалифицированных специалистов. Сейчас их в России 12 млн, а нужно будет в 1,5 раза больше, говорится в недавнем докладе Boston Consulting Group, посвященном образованию. Достичь этого результата будет непросто. В последние 15 лет высшее образование стало «всеобщим», но потеряло качество. Программы вузов отстают от жизни и не учитывают реальную практику, говорится в исследовании. Компании уже ощущают нехватку профессионалов и боятся, что такой дефицит не позволит им развиваться и расти желаемыми темпами.
В последние 15 лет высшее образование стало «всеобщим», но потеряло качество. Программы вузов отстают от жизни и не учитывают реальную практику.
Дмитрий
Перец
Перец
Крупный бизнес уже нашел решение: хочешь заполучить специалиста — вырасти его сам. Компании взялись за популяризацию технического образования вообще и стали запускать собственные программы обучения в частности. Такие программы позволяют студентам не только получить профильные знания, но и тут же устроиться на работу. Так как влиться в процесс и пополнить ряды дефицитных профи?
КУДА ПОЙТИ ШКОЛЬНИКУ
Технологические и оборонные компании пестуют будущих работников прямо со школьной скамьи, помогают талантливым детям поступать в вузы. Естественно, с прицелом на то, что молодые специалисты придут работать на их предприятия.
У государственных и оборонных компаний карт-бланш — каждый год Минобрнауки выделяет им квоты бюджетных мест для целевого обучения нужных специалистов. Подростки-целевики подписывают договор с предприятиями и поступают вне общего конкурса, с более низким проходным баллом. Во время учебы им гарантируют и оплачивают практику, иногда выплачивают дополнительную стипендию, а иногородним — еще и помогают с жильем и переездом. После защиты диплома молодых специалистов сразу берут на работу — в договорах прописано до 3 лет «отработки» за обучение.
Еще десять лет назад госкомпании, в основном, направляли на целевые места своих же – сотрудников, их детей. Но кризис и рост конкуренции заставляют отказываться от этой практики. Сейчас попасть на сладкое место могут и просто талантливые подростки, в том числе из регионов.
Технологические и оборонные компании пестуют будущих работников прямо со школьной скамьи, помогают талантливым детям поступать в вузы. Естественно, с прицелом на то, что молодые специалисты придут работать на их предприятия.
У государственных и оборонных компаний карт-бланш — каждый год Минобрнауки выделяет им квоты бюджетных мест для целевого обучения нужных специалистов. Подростки-целевики подписывают договор с предприятиями и поступают вне общего конкурса, с более низким проходным баллом. Во время учебы им гарантируют и оплачивают практику, иногда выплачивают дополнительную стипендию, а иногородним — еще и помогают с жильем и переездом. После защиты диплома молодых специалистов сразу берут на работу — в договорах прописано до 3 лет «отработки» за обучение.
Еще десять лет назад госкомпании, в основном, направляли на целевые места своих же – сотрудников, их детей. Но кризис и рост конкуренции заставляют отказываться от этой практики. Сейчас попасть на сладкое место могут и просто талантливые подростки, в том числе из регионов.
Основным каналом привлечения целевиков являются талантливые и успешные школьники из регионов деятельности компаний, есть среди них и небольшое количество детей сотрудников.
Турнир «Умножая таланты»,
фото предоставлено ПАО «Газпром нефть»
фото предоставлено ПАО «Газпром нефть»
Средне-Невский судостроительный завод, входящий в Объединенную судостроительную корпорацию, набирает целевиков в соседних школах поселка Понтонный. Петербургская администрация каждой весной объявляет открытый конкурс — полный список целевых мест в вузах в марте — апреле публикует Комитет по науке и высшей школе. «Газпром нефть» берет в целевой набор выпускников профильных классов, победителей олимпиад и конкурсов.
«В рамках целевого обучения в СПбПУ учится 931 студент. Больше всего — от администрации Колпинского района (189 человек) и от Комитета экономического развития и инвестиционной деятельности Ленобласти (104). Они получают стипендию, как и все остальные бюджетники, в зависимости от успеваемости. Кроме того, в СПбПУ есть 130 студентов, чье обучение оплачивают юридические лица. Каких-то «преобладающих» компаний нет, фактически это единичные случаи».
КОНСТАНТИН
ГУЗЕНКО
ГУЗЕНКО
директор центра организации учебного процесса Политехнического университета
Несмотря на договоры с компаниями, студенты-целевики не всегда отрабатывают положенные годы. Предприятия не могут на них повлиять, если за обучение платил федеральный бюджет.
«Для студентов-«целевиков», недоучившихся по каким-либо причинам или не вернувшихся отрабатывать на предприятие, никаких серьезных санкций не предусмотрено. Но у нас таких случаев единицы, и, как правило, все «целевики» с удовольствием приходят на предприятие работать уже на 4 курсе. Что касается сотрудников предприятия, которые были направлены на обучение за счет средств компании, то в случае увольнения в период учебы они обязаны возместить расходы, понесенные предприятием на их обучение пропорционально отработанному времени».
Людмила Ильина
Директор
Учебного центра
АО «ОДК-Климов»
Директор
Учебного центра
АО «ОДК-Климов»
Кроме целевого набора, корпорации раздают школьникам полезные «плюшки». Финалисты того же турнира «Умножая таланты» получают 5 дополнительных баллов к ЕГЭ при поступлении в Политех.
«Институт Гипроникель», разрабатывающий проекты по добыче руды для «Норникеля», помогает ближайшей 111-й школе в Калининском районе. Ученики старших классов изучают в лабораториях института физико-механические свойства пород, геологию, металлургию. Успешная защита работ вкупе с участием в научных конференциях засчитывается за сдачу профильного вступительного экзамена.
Научно-технический центр Газпром нефти сопровождает профильный «Газпром-класс» в 82 Лицее Петроградского района. Ученики на протяжении 10-11 класса получают дополнительные знания о специфики деятельности предприятий занимающихся добычей и переработкой нефти, знакомятся с активами компании, выполняют командные проекты и общаются с реальными сотрудниками компании.
«Такой формат подготовки позволяет провести эффективную профориентацию для школьников, сформировать правильное представление о сфере возможного дальнейшего профессионального развития и сделать осознанный выбор высшего учебного заведения, – делятся опытом в научно-техническом центре «Газпром нефти»
«Институт Гипроникель», разрабатывающий проекты по добыче руды для «Норникеля», помогает ближайшей 111-й школе в Калининском районе. Ученики старших классов изучают в лабораториях института физико-механические свойства пород, геологию, металлургию. Успешная защита работ вкупе с участием в научных конференциях засчитывается за сдачу профильного вступительного экзамена.
Научно-технический центр Газпром нефти сопровождает профильный «Газпром-класс» в 82 Лицее Петроградского района. Ученики на протяжении 10-11 класса получают дополнительные знания о специфики деятельности предприятий занимающихся добычей и переработкой нефти, знакомятся с активами компании, выполняют командные проекты и общаются с реальными сотрудниками компании.
«Такой формат подготовки позволяет провести эффективную профориентацию для школьников, сформировать правильное представление о сфере возможного дальнейшего профессионального развития и сделать осознанный выбор высшего учебного заведения, – делятся опытом в научно-техническом центре «Газпром нефти»
Компании вместе с университетами открывают базовые кафедры, магистерские программы. На них программа сразу «затачивается» под нужды работодателя.
фото: Unsplash.com
КУДА ПОЙТИ СТУДЕНТУ
В магистерские программы работодатели готовы вкладываться куда серьезнее. Двухлетний курс, как совместная жизнь до свадьбы, дает студентам и бизнесу шанс присмотреться друг к другу, но не несет обязательств.
Компании вместе с университетами открывают базовые кафедры, магистерские программы. На них программа сразу «затачивается» под нужды работодателя. Вместе с профессорами они набирают курс, часть дисциплин читают специалисты компании, а параллельно с учебой студентов направляют на серьезную практику.
В итоге через два года компания предлагает позиции лучшим. А остальные — выходят с дипломом, практическими знаниями и первым опытом в нужной отрасли.
В магистерские программы работодатели готовы вкладываться куда серьезнее. Двухлетний курс, как совместная жизнь до свадьбы, дает студентам и бизнесу шанс присмотреться друг к другу, но не несет обязательств.
Компании вместе с университетами открывают базовые кафедры, магистерские программы. На них программа сразу «затачивается» под нужды работодателя. Вместе с профессорами они набирают курс, часть дисциплин читают специалисты компании, а параллельно с учебой студентов направляют на серьезную практику.
В итоге через два года компания предлагает позиции лучшим. А остальные — выходят с дипломом, практическими знаниями и первым опытом в нужной отрасли.
«На базовую кафедру я пошла из интереса, тогда к новой программе еще все относились настороженно. На вступительных экзаменах мы проходили двухуровневый отбор. Сначала — тестирование. Затем — собеседование с сотрудниками «Газпром нефти» в Москве.
Некоторые вопросы заводили в тупик: почему небо голубое, почему люки круглые. Так нас тестировали на сообразительность. Потом давали задачки, начиная от школьной программы (взять производную, логарифм, посчитать интеграл) до вопросов научно-технического плана по моей специальности. Ну и, конечно, были стандартные вопросы типа «что я знаю о компании». На собеседовании нас было 36 человек, губкинских. А в итоге
прошло 8.
Обучение состояло из блоков. Приезжали преподаватели — сотрудники «Газпром нефти», научно-технического центра, — начитывали курс, и мы сразу сдавали дисциплину. Бывает в университетах, что преподаватели не всегда могут дать актуальную информацию, а нам читали лекции люди с практическим опытом, давали реальные сведения. Плюс лекции были подкреплены практическими кейсами и примерами современных тенденций в отрасли.
Первый год мы учились, а потом поехали на длительную практику — на 6–7 месяцев. Кого-то распределили на месторождения в Ханты-Мансийский автономный округ, кого-то — в Томскую область, в Ямало-Ненецкий автономный округ. Меня направили в Петербург. Прошла практику и по результатам получила рекомендацию к трудоустройству. Четверо моих одногруппников остались трудиться в городе Муравленко, в ЯНАО».
Некоторые вопросы заводили в тупик: почему небо голубое, почему люки круглые. Так нас тестировали на сообразительность. Потом давали задачки, начиная от школьной программы (взять производную, логарифм, посчитать интеграл) до вопросов научно-технического плана по моей специальности. Ну и, конечно, были стандартные вопросы типа «что я знаю о компании». На собеседовании нас было 36 человек, губкинских. А в итоге
прошло 8.
Обучение состояло из блоков. Приезжали преподаватели — сотрудники «Газпром нефти», научно-технического центра, — начитывали курс, и мы сразу сдавали дисциплину. Бывает в университетах, что преподаватели не всегда могут дать актуальную информацию, а нам читали лекции люди с практическим опытом, давали реальные сведения. Плюс лекции были подкреплены практическими кейсами и примерами современных тенденций в отрасли.
Первый год мы учились, а потом поехали на длительную практику — на 6–7 месяцев. Кого-то распределили на месторождения в Ханты-Мансийский автономный округ, кого-то — в Томскую область, в Ямало-Ненецкий автономный округ. Меня направили в Петербург. Прошла практику и по результатам получила рекомендацию к трудоустройству. Четверо моих одногруппников остались трудиться в городе Муравленко, в ЯНАО».
ДАРЬЯ
КАЛАЧЁВА
КАЛАЧЁВА
Дарья Калачева, ведущий специалист отдела геологии и анализа запасов Научно-технического центра «Газпром нефти». Выпускница базовой кафедры компании в РГУ нефти и газа имени Губкина
«Газпром нефть» начала открывать собственные кафедры пять лет назад. Именно тогда компания взялась за разработку собственного программного обеспечения и технологий. Теперь она активно набирает выпускников с фундаментальным образованием — химиков, физиков, математиков, создает в вузах лаборатории и исследовательские центры, работающие над проектами в нефтедобыче.
«Идет гонка за новыми технологиями, а в профильных вузах учат конкретным, уже существующим методам работы, — объясняет начальник управления по работе с персоналом научно-технического центра «Газпром нефти» Наталья Курчакова. — Тогда как специалист с фундаментальным образованием может смотреть на прикладные проблемы с точки зрения науки и предлагать концептуально новые, интересные решения».
начальник управления по работе с персоналом научно-технического центра «Газпром нефти»
НАТАЛЬЯ
КУРЧАКОВА
КУРЧАКОВА
Другие компании не отстают. Базовые кафедры существовали и в советское время, но в последние 5–6 лет они стали открываться едва ли не массово. В Университете ИТМО появилось 5 таких кафедр. Студентов готовят «Центр речевых технологий», работающий над синтезом и распознаванием речи, «Диаконт», выпускающий оборудование для энергетики. В Военмехе таких кафедр 16, в СПбГАСУ — 14, в Политехе — 21.
У «ОДК–Климов» больше 20 лет работает совместная кафедра с Политехом. На ней старшекурсники проходят 24 специальные дисциплины, программы которых разработаны с учетом нужд авиационного двигателестроения, проходят на «Климове» практику. В 2015 году «Климов» открыл еще и базовую кафедру в «Военмехе». Результаты кооперации предприятия и вузов будут применяться в разработке двигателя для перспективного скоростного вертолета.
У «ОДК–Климов» больше 20 лет работает совместная кафедра с Политехом. На ней старшекурсники проходят 24 специальные дисциплины, программы которых разработаны с учетом нужд авиационного двигателестроения, проходят на «Климове» практику. В 2015 году «Климов» открыл еще и базовую кафедру в «Военмехе». Результаты кооперации предприятия и вузов будут применяться в разработке двигателя для перспективного скоростного вертолета.
КУДА ПОЙТИ СПЕЦИАЛИСТУ
Кризис 2015-го произвел на рынке труда противоречивый эффект: в компаниях прошли сокращения, урезали расходы, но стали больше вкладываться в образование.
Кризис 2015-го произвел на рынке труда противоречивый эффект: в компаниях прошли сокращения, урезали расходы, но стали больше вкладываться в образование.
«В Петербурге количество вакансий, в которых одним из условий является обучение, увеличилось по сравнению с 2016 годом на 33%, с 2015-го — на 64%. В каждой четвертой вакансии указана возможность обучения в том или ином формате».
ИРИНА ЖИЛЬНИКОВА
руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу
По данным HeadHunter, активнее всего готовы учить сотрудников ретейлеры, IT- и B2B-компании, фармацевты.
В последнее время компании стали отказываться от долгосрочных и дорогих программ — MBA, магистратуры — в пользу коротких и узкопрофильных, с четкими целевыми показателями, объясняет Наталья Бочарова, управляющий партнер HR-клуба «Как делать». Как правило, в крупных компаниях созданы корпоративные университеты, средний бизнес — заказывает на внешнем рынке курсы, специально разработанные под специфику предприятия.
Некоторые предприятия помогают работникам получить и высшее образование.
В последнее время компании стали отказываться от долгосрочных и дорогих программ — MBA, магистратуры — в пользу коротких и узкопрофильных, с четкими целевыми показателями, объясняет Наталья Бочарова, управляющий партнер HR-клуба «Как делать». Как правило, в крупных компаниях созданы корпоративные университеты, средний бизнес — заказывает на внешнем рынке курсы, специально разработанные под специфику предприятия.
Некоторые предприятия помогают работникам получить и высшее образование.
«Наши сотрудники по желанию могут поступить на вечернее отделение Корабелки, — говорит директор по персоналу АО «Армалит» Елена Веденская. — Для этого человек должен проработать какое-то время на предприятии, показать дисциплину. После окончания вуза зарплаты таких специалистов вырастают примерно на 20 тысяч».
директор по персоналу
АО «Армалит» Елена Веденская
АО «Армалит» Елена Веденская
ЕЛЕНА
ВЕДЕНСКАЯ
ВЕДЕНСКАЯ
Владеть одной специальностью уже недостаточно. Технологии управления производствами, инфраструктурой усложняются. Системы учитывают все больше параметров, позволяют регулировать работу оборудования онлайн. Бизнесу требуются те, кто может управлять системами, быстро и самостоятельно принимать оперативные решения. Для этого нужны кросс-функциональные специалисты, которые понимают технологию производства или работы сети, знают основы химии, механики или математики. Таких работников не готовят вузы. Компаниям пока приходится обучать их самостоятельно.
Один из примеров - корпоративный университет «Газпром нефти». За год работы, с июля 2016-го, через его курсы прошли 32 тысячи сотрудников компании. Преподавателями, тренерами и экспертами становятся сами специалисты и руководители. Они разрабатывают курсы, тесты и тренинги, а также дистанционные программы.
В состав университета входят 5 факультетов, включающих 21 кафедру. Они представляют собой гибкие виртуальные структуры без выделенного штата сотрудников, объединяющие глубоких экспертов внутри той или иной сферы компании. Вдобавок «Газпром нефть» поощряет нетривиальные способы обучения – за год запущены более 70 профессиональных онлайн-сообществ, онлайн-курсы, аналогичные проекту Coursera, учебные фильмы и обучающие email-рассылки
Один из примеров - корпоративный университет «Газпром нефти». За год работы, с июля 2016-го, через его курсы прошли 32 тысячи сотрудников компании. Преподавателями, тренерами и экспертами становятся сами специалисты и руководители. Они разрабатывают курсы, тесты и тренинги, а также дистанционные программы.
В состав университета входят 5 факультетов, включающих 21 кафедру. Они представляют собой гибкие виртуальные структуры без выделенного штата сотрудников, объединяющие глубоких экспертов внутри той или иной сферы компании. Вдобавок «Газпром нефть» поощряет нетривиальные способы обучения – за год запущены более 70 профессиональных онлайн-сообществ, онлайн-курсы, аналогичные проекту Coursera, учебные фильмы и обучающие email-рассылки
О профессиях будущего и четвертой промышленной революции «Фонтанка» расскажет в следующем материале, который выйдет в декабре.
Автор текста: Елена Вавилова
Редактор: Галина Леонтьева
Корректор: Елена Иванова
Верстка/дизайн: Ксения Горшкова
Координатор проекта: Елена Таранущенко, Ольга Голубева
Материал публикуется в партнерстве с компанией ПАО «Газпром нефть»
При создании материала были использованы фотографии, предоставленные компанией ПАО «Газпромнефть», unsplash.com, wikipedia.org
© 2000-2017 Фонтанка.ру